ארגונים רוצים ונדרשים להתאים עצמם לעולם משתנה תדיר, התאמה זו מחייבת תהליכי שינוי של מוצרים, שירותים ופעילות. מרקמים נותנת מענה לתהליכי שינוי אלה. מסייעת בהגדרת השינוי הדרוש ובניית התהליכים אשר יבטיחו את קיומו.
נקודת המבט הייעוצית שלנו, מביאה ידע מקצועי וניסיון בעבודה עם חברות נוספות. שומרת על קרבה אך לא על הזדהות ולכן יכולה להציע דרכים יעילות ואיכותית. במקרה הצורך מקדמת שינוי של תוכניות ופעולות אשר לא עלו יפה, אך מאחר ולרוב הושקעו בפעולות אלה משאבים רבים קשה לשנותם ללא התערבות חיצונית.

תחומי הייעוץ והפיתוח ארגוני:

גיבוש אסטרטגיה ארגונית – אסטרטגיה ארגונית משלבת: את הסיבה לקיומה של החברה, את ייחודה – ייחוד המוצר או השירות. את שאיפותיה ביחס למוצר והשירות. את מטרותיה העכשוויות ואת מטרותיה לטווח הרחוק. את ערכיה והדרך לבטא אותם בפעילותה היומיומית.
תהליך הגיבוש הוא יציאה מחוץ ליום יום של פעילות החברה ולרוב דורש סיוע מקצועי, אשר יאפשר לשאול את השאלות הנכונות, לדאוג כי היבטים חשובים לא ישכחו (כמו תכנון לטווח הארוך ולא רק הקצר) וכן לאגד את כל הנאמר לתפיסה מגובשת הניתנת ליישום.

אבחון ארגוני מלא – אבחון הוא תהליך של היכרות עם הארגון, ההיכרות לרוב מתבצעת דרך ראיונות ותצפיות ומאפשרת לקבל תמונת מבט רחבה על מבנה החברה, התפקידים השונים, המשימות, החוזקות, הכשלים, הסגנון הניהולי ותהליכי העבודה. כל אלה בכוונה להבין האם הארגון פועל בהתאם למטרותיו (במידה והגדיר כאלה) האם יש כשלים בהיבט כלשהו או במספר היבטים ולבסוף מהן ההמלצות כדי להתמודד עם הדברים. האבחון מהווה מפת דרכים המאפשרת לעשות שינויים בצורה שקולה, מסודרת ואיכותית.

יצירה והטמעה של תהליכי שינוי – שינוי הוא מושג היוצר רגשות שונים אצל בני אדם, החל מתקווה, התלהבות וציפייה ועד חשש, הסתייגות והתנגדות. הסיבה לקשת הרגשות נובעת מהשאיפה לטוב כאשר הדברים אינם טובים לצד החשש מהבלתי צפוי והשלכותיו. לכן כאשר מבצעים תהליכי שינוי יש לעשותם בשכל רב, בהדרגה, בשיתוף כל הנוגעים בדבר, בקשב לחששות ובכבוד לפחדים.

בניית מבנה ארגוני – מבנה ארגוני נכון הוא מבנה המשקף נכון את משימות החברה, הדגשים שלה (אילו תחומים מרכזיים יותר ואילו פחות) ואת כל המשימות הנדרשות מכל חברה באשר היא. לעיתים נדרש שינוי במבנה בעקבות שינוי מוצרים או שינוי תהליכים ולעיתים דווקא מסיבות פרסונליות כמו מנהל שלא רוצים לוותר עליו ולכן מייצרים מבנה אשר יאפשר לו להישאר בחברה. מבנה נכון התואם למטרות החברה ויעודה יכול לתרום תרומה משמעותית להצלחתה.

הגדרת תפקידים – תפקיד מאגד את כל המשימות הדרושות לביצועו בצורה מלאה וטובה. כמו המבנה גם להגדרת התפקידים בחברה יש השפעה רבה על פעילותה. על ממלא התפקיד להיות מסוגל למלא את כל הדרוש. לעיתים כאשר התפקיד לא מוגדר כהלכה, יהיו פעילויות אשר "יפלו בין הכיסאות" ולא יטופלו, מצב אשר יכול לפגוע בביצועים ובהשגת המטרות. בנוסף כאשר התפקיד מוגדר כהלכה זוהי הזדמנות לבחון האם לבעל התפקיד יש את כל הידע והכלים הדרושים ולתת לו הזדמנות להשלים את החסר.

פיתוח תוכניות עבודה – תוכנית עבודה היא למעשה המפרט לביצוע הפעולות המובילות להשגת המטרה. תוכנית עבודה מאפשרת לנו לזהות כשלים ולתקנם מבעוד מועד. באופן מפתיע חברות רבות לא דורשות תוכניות עבודה מנושאי המשרה וגם אם דורשות, לא מקיימות מעקב וניתוח על תוכניות העבודה. העדר התוכנית מונע התפתחות מקצועית ועסקית. לעיתים הסיבה להעדר שימוש בתכנית עבודה נובע מאי הידיעה כיצד לכתוב תוכנית עבודה אשר תהווה כלי עבודה יעיל ובמקרה כזה היא הופכת למעמסה. בנוסף יש מקרים בהם יש רצון להימנע מהתמודדות עם פערים המתקיימים בין התוכנית למציאות. חשוב להקנות ידע של כתיבה נכונה ולבסס הרגלים אשר יתמכו במחויבות לתוכנית שנכתבה.